Değerli okurlar, her zaman söylediğimiz gibi hukuk hayatın her alanında vardır. Bir iş arıyordunuz . Sonunda istediğiniz gibi bir iş ilanı gördünüz. Görüşmelere katıldınız. Ve mutlu son. İşe kabul edildiniz. Çalıştığınız kurum sayfalarca hazırlanmış, karmakarışık bir sözleşmeyi önünüze koydu. Ve siz de imzaladınız. Gördüğünüz gibi çalışma hayatına adım attığınız an yine hukuk karşımıza çıktı. İşverenseniz yine hukuk ile iç içesiniz. Bu nedenle haklarınızı, sorumluluklarınızı bilmek son derece önemlidir. Çalışma hayatını, çalışma şartlarını, çalışma ortamına ilişkin ilişkin işçi ve işverenin sorumluluklarını, hakları kanunlarımızda düzenlenmiştir . 4857 sayılı iş kanununda istisna meslek grupları hariç bu düzenlemeler yer almaktadır. Çalışma hayatına ilişkin karşılaştığınız sorunlarda alanında uzman bir hukuk bürosundan destek almanız oldukça önemlidir. Zira yanlış uygulanan ve yorumlanan hukuki meseleler nedeniyle hem işçiler hak kaybına uğramakta hem de işverenler bu uygulamaların sonucunda kat kat daha fazla zarar etmektedir. Hukuk büromuz çalışma hayatını konu alan mevzuatlara hakim, değişiklikleri ve güncel Yargıtay kararlarını takip ederek sizlerin problemlerinde çözüm olmak üzerine her zaman hazırdır.
İŞ HUKUKU
İŞ SÖZLEŞMESİNİN (AKDİNİN) SONA ERMESİNİN HUKUKİ SONUÇLARI
İş ilişkisi sona eren işçilerin en çok sorduğu sorulardan biri de haklarının neler olduğudur. İş ilişkisinin sona ermesinden kaynaklı hem işçiler açısından hem de işverenler açısından hukuki meseleler oluşmaktadır. Her iki tarafın da bu noktada haklarını ve sorumluluklarını bilmesi son derece önemlidir.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için öncelikle bazı koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir.
- İşçinin en az bir yıl kıdem süresi olmalıdır.
- İş akdinin belirli nedenlerle sona ermesi
Şimde nedir bu maddeler teker teker inceleyelim.
- İşçinin en az bir yıl kıdem süresi olmalıdır.
Öncelikle kıdem sürenizin bir yıl olması gerektiğine ilişkin kanunumuzda belirlenen hüküm gereğince işyerinizde fiilen çalışmaya başladığınız an süre başlangıcını esas alıyoruz. Yani bu noktada sizin sözleşmeyi imzaladığınız tarih ya da sigortanızın başladığı tarih değil, sizin işveren için emek ve mesai harcamaya başladığınız anda bu süre başlamış sayılır.
!!! Bir yıllık kıdem şartı bazı durumlarda aranmayabilir. Peki nedir bu durumlar?
- Kendi aranızda imzaladığınız toplu ya da bireysel sözleşmelerde bu durum işçi lehine daha da kısaltılabilir.
Sürenin başlangıcını yukarıda açıkladık, peki sürenin sonunu nasıl belirliyoruz?
Derhal fesihlerde, feshin bildirildiği an, yani sahibine ulaştığı an. Bildirimli fesihlerde ise ihbar süreniz sona erdiği an süreler sona erer. Korkmayın ihbar süresi hakkında da yazımızın ilerleyen noktalarında açıklama yapacağız.
- İş akdinin belirli nedenlerle sona ermesi
Nedir bu belirli nedenler? Hemen açıklayalım..
- İş kanunu madde 25’te yer alan sağlık ve zorlayıcı sebepler ya da işçinin tutuklanması gibi nedenlerle işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi
- İş kanunu madde 24’te yer alan işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanması
- Muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesini işverence feshedilmesi
- İşçinin ölmesi nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi
- Kadın işçinin iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sona erdirmesi
Evet kıdem tazminatına sahip olabilmeniz açısından sağlamanız gereken koşulları irdeledik. İşten her ayrılış hikayesi farklıdır. Sizin de iş sözleşmenizin sona erme nedenine ve yaşadıklarınıza bağlı olarak yukarıda bahsettiğimiz koşullar tek tek irdelenmeli ve kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığınız tespit edilmelidir. Bu noktada hukuk büromuzdan destek almanız hak kaybına uğramamanız açısından faydalı olacaktır. Zira hak etmediğiniz bir şeyi talep etmek hem size zaman hem de masraf kaybı olarak geri dönecektir.
Av. Kaan ÇAKMAK
